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Tag Archives: management
Publié le 29 Sep

Le team building

Auteur: Isabelle Conti Commenter

Tout droit venu d’outre-Atlantique, le team building est un outil de management né dans les années 80 aux États-Unis et qui s’est développé en France à partir des années 90. Il permet de construire, maintenir ou renouveler la cohésion d’une équipe. Explications de ce travail mis en œuvre pour révéler le meilleur de votre équipe.

Le team building : à qui s’adresse-t-il ?

Votre entreprise connaît des dysfonctionnements, vous avez perdu en productivité ou vous ne parvenez plus à fédérer vos équipes ? Le team building semble être tout indiqué. Différent de l’incentive qui permet de motiver le salarié par une prime ou un cadeau, le but est ici de faire naître un réel sentiment d’appartenance à une entreprise et de reconstruire un esprit d’équipe autour d’un temps en commun en dehors du cadre du travail. L’activité proposée autour du team building peut être sportive ou artistique mais peut aussi prendre la forme de cours de cuisine, de jeux de rôle, d’olympiades… Tout dépend des objectifs à atteindre.

Comment cela fonctionne ?

Durant une journée ou pendant plusieurs mois, dans le cadre d’un séminaire, d’un coaching ou alors en extérieur, vos équipes apprennent à se connaître autour d’un temps d’activité. Ils vont apprendre ou réapprendre à se faire confiance. Sortis du cadre de l’entreprise, les individus peuvent alors émerger, les équipes se ressouder en travaillant sur un objectif commun. Le team building permet également de développer une politique d’entreprise et de véhiculer une meilleure image.

Réussir son team building

Evénement ponctuel dans la vie de l’entreprise, le team building doit avoir des effets qui s’inscrivent dans la durée. Les activités de « construction d’équipe » doivent vous permettre d’atteindre un objectif pour changer le fonctionnement du groupe. Ainsi, il est essentiel de bien les choisir. Faut-il fédérer un groupe qui va devoir travailler ensemble ? Déterminer à nouveau les rôles de chacun au sein de l’entreprise ou plutôt valoriser le collectif ? Avec l’aide d’un coach, vous pourrez ainsi définir les problématiques et cibler vos besoins auxquels le team building vous permettra de répondre afin que votre entreprise regagne en performance.

catégories: Brèves Mots clés: coaching Paris, équipe, management, performance, team building
Publié le 24 Août

Le paradoxe d’Abilene

Auteur: Isabelle Conti Commenter

La prise de décision dans une équipe n’est pas chose aisée. Il arrive même que le groupe prenne une décision ensemble… qui ne convienne à personne, laissant alors place à de nombreux ressentiments : c’est le paradoxe d’Abilene. Ce phénomène survient très fréquemment et vous avez sans doute pu l’observer une fois dans votre vie de manager. Explications.

Définition du paradoxe d’Abilene

Mis en exergue par Jerry Harvey en 1988 dans son ouvrage « The Abilene Paradox and Other Meditations on Management », le paradoxe d’Abilene s’illustre par une fable inventée par l’auteur pour expliquer ce mécanisme décisionnel qui semble défier toute logique : l’histoire d’une famille qui décide d’aller à Abilene alors que personne ne veut vraiment y aller. Nul n’ose le dire pensant que les autres souhaitent s’y rendre. Au final, tout le monde en revient frustré et fatigué, rejetant la faute sur les autres membres de la famille.

Une situation qui peut se reproduire également dans le monde professionnel. Sans doute vous souvenez-vous de ce genre de situation dans votre travail qui a ensuite généré des tensions. Le résultat : un manque de cohésion dans le groupe qui entraîne frustrations et agacements, des sentiments contre-productifs et délétères pour l’entreprise qui mènent à l’impasse.

Les 5 signes qui ne trompent pas

Pour détecter un paradoxe d’Abilene qui s’installe, il y a 5 points sur lesquels vous devez être vigilant lors d’une réunion ou d’un travail en commun :

– chaque personne du groupe est d’accord sur la question à régler ou sur la situation ;
– chaque personne est d’accord sur le meilleur moyen pour résoudre le problème : la décision est prise rapidement sans la moindre opposition d’aucun membre du groupe ;
– les personnes du groupe ne communiquent pas sur leur avis et leurs préférences ;
– la décision prise par le groupe n’est pas bonne, à l’opposé de ce que chacun souhaite ;
– chaque personne ressort frustrée voire en colère envers les autres mais aussi envers elle-même car elle n’a pas osé exprimer sa pensée.

Derrière la crainte d’exprimer son avis, il y a la peur d’être rejeté par le groupe.

La communication : le remède au paradoxe

Pour éviter que ce mécanisme se mette en place au sein de votre équipe, le manager a tout son rôle à jouer. Il faut avant tout favoriser la communication :

– dirigez et animez le débat ou la réunion afin de laisser s’exprimer plusieurs avis ;
– notez les différentes solutions proposées par chacun ainsi que leurs avantages et leurs inconvénients ;
– donnez volontiers la place à une personne qui saura critiquer ouvertement ;
– enfin, montrez l’exemple : ayez vous aussi l’habitude de vous remettre en question.

Il existe ensuite des solutions de fond pour stimuler l’esprit d’équipe et permettre à chacun de prendre sa place, individuellement et pour ce qu’il est, notamment dans les temps de team building.
catégories: Brèves Mots clés: Abilene, communication, équipe, groupe, management, paradoxe, prise de décision
Publié le 20 Juil

Bien préparer ses vacances quand on est manager

Auteur: Isabelle Conti Commenter

Vous voilà bientôt en vacances. Un repos mérité aussi source de stress : avez-vous briefé vos collaborateurs et préparé vos équipes à votre absence ? Une étape primordiale si vous voulez partir l’esprit tranquille et ne pas avoir à travailler pendant votre repos. Voici quelques conseils pour préparer sereinement vos vacances.

– Pourquoi vous devez prendre des vacances Sans doute vous dîtes-vous que tout serait plus simple si vous continuiez à travailler un peu pendant vos vacances. Il n’est pas simple de déléguer et la tentation est grande de garder un œil sur sa boîte mail toute la journée. Pourtant, couper avec le travail est nécessaire afin de vous ressourcer, prendre du recul dans votre manière de manager mais aussi pour laisser mûrir des projets. Il s’agit ensuite bien sûr de prendre vos vacances au bon moment. Généralement, rares sont les grosses missions qui tombent au mois d’août : privilégiez donc ce moment pour planifier vos vacances en revanche rentrez vers la dernière semaine !

– Préparez votre période de vacances… toute l’année Ce n’est pas la veille de votre départ en vacances que vous devrez vous préoccuper de l’organisation en votre absence. Cela risquerait de prendre vos collaborateurs au dépourvu… et de générer stress et panique dans vos équipes. C’est tout au long de l’année que vous devez prendre l’habitude de déléguer et de rendre vos équipes autonomes et responsables.

– Désignez un adjoint Choisir une personne de confiance pour vous remplacer est primordial. Elle pourra ainsi gérer les urgences, y répondre correctement en suivant vos consignes, répondre à vos mails le cas échéant. Elle mènera votre équipe comme vous le feriez… ou presque !  À noter qu’elle devra être reconnue par l’équipe en tant que telle pour que cela fonctionne. Pour ce faire, elle doit être impliquée dans les dossiers et être informée régulièrement des avancées bien avant votre départ sinon toute l’année.

– Ciblez vos attentes Pour être certain que les recommandations aient bien été entendues, transmises et comprises, n’hésitez pas à formuler et à consigner par écrit. Expliquez ce que vous attendez de chacun, les missions qui leur incombent ainsi que leurs objectifs.

– Limitez les incursions dans vos vacances Si vraiment un lien avec vos clients ou vos collaborateurs reste indispensable, vous devez poser des limites à vos équipes… et aussi à vous-même : vérifiez votre boîte mail une fois par jour à une heure précise, refusez les appels et répondez uniquement aux mails, précisez la notion d’urgence à vos équipes pour ne pas être dérangé tous les jours. Autant d’éléments que vous devrez expliciter avant votre départ.

Si vous pensez à mettre en place toute une organisation pour vos équipes, il ne faut pas oublier d’y inclure également vos clients. Vous devez les prévenir de votre absence, les informer de votre date de départ et de retour, les rassurer mais aussi leur indiquer la personne qui vous remplacera le temps de vos vacances. Une personne qu’ils auront déjà rencontrée sera préférable.

catégories: Brèves Mots clés: absence, déléguer, équipe, management, manager, vacances
Publié le 25 Mai

La conduite du changement en mode collaboratif

Auteur: Isabelle Conti Commenter

Votre équipe est constituée de collaborateurs compétents et motivés et pourtant vous observez une tendance à la sous-productivité, la baisse de qualité ou encore des difficultés de coopération entre les individus. Que faire : une réorganisation, une formation, une action de cohésion d’équipe ? Comment être certain de ce qui conviendra le mieux à votre structure et à vos équipes sans effets secondaires négatifs et avec un impact durable ? Comme tout bon manager, vous souhaitez mettre en place des actions ciblées, rapidement opérationnelles et surtout dotées d’outils de mesure des résultats pour mener à bien cette conduite du changement.

Un diagnostic d’équipe (ou de structure)

A travers une démarche à la fois personnalisée et rapide pour diagnostiquer les points de faiblesse ou de vigilance dans la structure de votre équipe, vous pourrez, alors, mettre en place avec vos équipes les actions de corrections ciblées par l’analyse des résultats de l’action.

Les principaux impacts observés suite à ce type d’action sont le renforcement de la cohésion de votre structure, le développement de la coopération entre les personnes et les équipes, la mise en place d’une vision commune sur une durée courte de la stratégie et la production d’un plan d’action authentiquement partagé.

Avantages de la méthode

Pourquoi passer par une action de diagnostic préalable ?

Parce qu’elle vous offre : – Une implication réelle de vos collaborateurs sans risque d’activer ou réactiver des conflits latents. – Un ciblage fin qui permettra d’agir sur les dysfonctionnements réels. – Les solutions parfaites qui fonctionnent puisqu’elles sont apportées par vous et vos équipes.

Quels en sont bénéfices ? – Intervention courte dans la durée impliquant individuellement tous les collaborateurs concernés. – Méthode rationnelle (rigoureuse, hors du champ affectif)

La méthode utilisée : Théorie Organisationnelle de Berne (T.O.B.)

Mise au point par Eric Berne avec la participation d’E. Fox, cette méthode d’analyse rigoureuse croise cinq séries d’informations à la fois concrètes et originales pour pointer vers des dysfonctionnements parfois difficiles à identifier :

  1. L’environnement : le marché, les figures d’autorité, l’élément stratégique
  2. L’autorité du groupe : le leadership hiérarchique, effectif et psychologique, l’appareil.
  3. Le canon : les constitutions et lois (dénomination, objectifs, règles et procédures d’amendement), la structure organisationnelle, la culture technique, l’étiquette et le caractère de l’équipe
  4. Les membres du groupe : les individualités et l’ajustement de l’image des individus et du groupe
  5. Le travail du groupe : l’activité, le processus vers l’externe et en interne, la gestion des « frontières »

 

Descriptif de la méthodologie d’intervention en quatre étapes :

Étape 1 Les consultants (en général 2 consultants par action) préparent un protocole de questionnement adapté à la problématique rencontrée. Ce protocole est complété et validé par le décideur, lequel informe ensuite les collaborateurs des objectifs et des modalités de l’action conduite par les consultants.

Étape 2  Tous les membres de l’équipe sont interviewés selon ce protocole. Ces entretiens, d’une durée de 1h30 à 2 heures, sont strictement confidentiels.

Étape 3 À partir d’un transcript des entretiens, les consultants préparent une analyse des points forts, des points de vigilance et des dysfonctionnements de la structure. Cette analyse est alors présentée oralement au décideur.

Étape 4 Une réunion avec l’ensemble de l’équipe (sous la forme d’un séminaire la plupart du temps) est l’occasion pour le décideur de présenter les conclusions de l’analyse. Ce séminaire est animé avec l’aide des consultants. Il a pour objectif de valider puis cibler les points de vigilance et de dysfonctionnement pour mettre en place un plan d’action correctif.

Exemple de durée d’une action pour une équipe de 12 personnes Étape 1 : 1/2 journée de préparation avec le décideur Étape 2 : 3 journées pour 12 interviews de 1h30 à 2 heures Étape 3 : 2,5 journées d’analyse + 1/2 j de restitution au décideur Étape 4 : 1,5 journée à 2 journées

Les entretiens individuels aboutissent à un état des lieux des perceptions de l’équipe et à un diagnostic des éléments structurants de cette dernière : missions, stratégie, objectifs, prestations attendues par l’entreprise, modes de fonctionnement… L’organisation éventuelle d’un séminaire d’équipe pour présentation à l’ensemble de celle-ci permettra de travailler sur les objectifs, le plan d’action et les moyens nécessaires pour solutionner les problèmes et optimiser le fonctionnement de la structure créant ainsi les conditions favorables à la conduite du changement.

 

catégories: Brèves Mots clés: collaboratif, conduite du changement, coopération, management, organisation, problèmes, Théorie Organisationnelle de Berne, TOB
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