Votre équipe est constituée de collaborateurs compétents et motivés et pourtant vous observez une tendance à la sous-productivité, la baisse de qualité ou encore des difficultés de coopération entre les individus. Que faire : une réorganisation, une formation, une action de cohésion d’équipe ? Comment être certain de ce qui conviendra le mieux à votre structure et à vos équipes sans effets secondaires négatifs et avec un impact durable ? Comme tout bon manager, vous souhaitez mettre en place des actions ciblées, rapidement opérationnelles et surtout dotées d’outils de mesure des résultats pour mener à bien cette conduite du changement.

Un diagnostic d’équipe (ou de structure)

A travers une démarche à la fois personnalisée et rapide pour diagnostiquer les points de faiblesse ou de vigilance dans la structure de votre équipe, vous pourrez, alors, mettre en place avec vos équipes les actions de corrections ciblées par l’analyse des résultats de l’action.

Les principaux impacts observés suite à ce type d’action sont le renforcement de la cohésion de votre structure, le développement de la coopération entre les personnes et les équipes, la mise en place d’une vision commune sur une durée courte de la stratégie et la production d’un plan d’action authentiquement partagé.

Avantages de la méthode

Pourquoi passer par une action de diagnostic préalable ?

Parce qu’elle vous offre : – Une implication réelle de vos collaborateurs sans risque d’activer ou réactiver des conflits latents. – Un ciblage fin qui permettra d’agir sur les dysfonctionnements réels. – Les solutions parfaites qui fonctionnent puisqu’elles sont apportées par vous et vos équipes.

Quels en sont bénéfices ? – Intervention courte dans la durée impliquant individuellement tous les collaborateurs concernés. – Méthode rationnelle (rigoureuse, hors du champ affectif)

La méthode utilisée : Théorie Organisationnelle de Berne (T.O.B.)

Mise au point par Eric Berne avec la participation d’E. Fox, cette méthode d’analyse rigoureuse croise cinq séries d’informations à la fois concrètes et originales pour pointer vers des dysfonctionnements parfois difficiles à identifier :

1. L’environnement : le marché, les figures d’autorité, l’élément stratégique
2. L’autorité du groupe : le leadership hiérarchique, effectif et psychologique, l’appareil.
3. Le canon : les constitutions et lois (dénomination, objectifs, règles et procédures d’amendement), la structure organisationnelle, la culture technique, l’étiquette et le caractère de l’équipe
4. Les membres du groupe : les individualités et l’ajustement de l’image des individus et du groupe
5. Le travail du groupe : l’activité, le processus vers l’externe et en interne, la gestion des « frontières »

Descriptif de la méthodologie d’intervention en quatre étapes :

Étape 1 Les consultants (en général 2 consultants par action) préparent un protocole de questionnement adapté à la problématique rencontrée. Ce protocole est complété et validé par le décideur, lequel informe ensuite les collaborateurs des objectifs et des modalités de l’action conduite par les consultants.

Étape 2  Tous les membres de l’équipe sont interviewés selon ce protocole. Ces entretiens, d’une durée de 1h30 à 2 heures, sont strictement confidentiels.

Étape 3 À partir d’un transcript des entretiens, les consultants préparent une analyse des points forts, des points de vigilance et des dysfonctionnements de la structure. Cette analyse est alors présentée oralement au décideur.

Étape 4 Une réunion avec l’ensemble de l’équipe (sous la forme d’un séminaire la plupart du temps) est l’occasion pour le décideur de présenter les conclusions de l’analyse. Ce séminaire est animé avec l’aide des consultants. Il a pour objectif de valider puis cibler les points de vigilance et de dysfonctionnement pour mettre en place un plan d’action correctif.

Exemple de durée d’une action pour une équipe de 12 personnes Étape 1 : 1/2 journée de préparation avec le décideur Étape 2 : 3 journées pour 12 interviews de 1h30 à 2 heures Étape 3 : 2,5 journées d’analyse + 1/2 j de restitution au décideur Étape 4 : 1,5 journée à 2 journées

Les entretiens individuels aboutissent à un état des lieux des perceptions de l’équipe et à un diagnostic des éléments structurants de cette dernière : missions, stratégie, objectifs, prestations attendues par l’entreprise, modes de fonctionnement… L’organisation éventuelle d’un séminaire d’équipe pour présentation à l’ensemble de celle-ci permettra de travailler sur les objectifs, le plan d’action et les moyens nécessaires pour solutionner les problèmes et optimiser le fonctionnement de la structure créant ainsi les conditions favorables à la conduite du changement.